🇫🇷Arrimer vos communications de tous les jours à votre stratégie ÉDI vous pose des colles?

Comment embarquer tout le monde et éviter de les offusquer

Maintenant que vous avez officiellement lancé votre stratégie ÉDI et ses principales composantes, vous demandez-vous quelles adaptions sont nécessaires pour que vos communications reflètent vos objectifs? Avez-vous du mal à faire le lien entre votre formation à l'inclusion et votre réalité de tous les jours? Êtes-vous conscient·e·s qu'il y a des mots à ne pas utiliser, sans savoir lesquels ni pourquoi? Avez-vous des inquiétudes concernant la façon de communiquer à travers diverses cultures de manière inclusive?

Que vous travailliez pour une grande organisation multisite qui opère au-delà des frontières, ou pour une petite entreprise dans l'un des centres urbains du Canada, il y a des chances que vous communiquez « interculturellement ». C’est-à-dire, vos cibles – clientèle potentielle ou existante, employé·e·s, partenaires commerciaux, communauté financière ou grand public – sont composées de personnes à l’intersection de différents groupes « culturels », séparés géographiquement, par discipline, par couleur de la peau, par ethnie, par genre, par sexualité ou par capacité. De plus, près d'une personne sur quatre vivant au Canada est née ailleurs (23 % selon le recensement de 2021), et la plupart d'entre elles sont probablement issues d'une culture ethnique différente. Si vous êtes au Québec, vous devez également tenir compte de l'aspect linguistique.

À présent, vous savez que votre choix de mots peut exclure certains groupes. Ou montrer que vous ne comprenez pas les enjeux. Et cela signifie que vous ne retiendrez pas leur attention et n'aurez aucune chance de les convaincre.

Cette multiplicité de facteurs rend la communication potentiellement périlleuse. Comment donc procéder sans offusquer nos diverses audiences?

Qu’est-ce qui rend les communications inclusives?

Selon les Global Diversity, Equity and Inclusion Benchmarks (GDEIB – Repères mondiaux de l’ÉDI), les communications jouent un rôle clé dans l’alignement et la connexion des personnes et efforts visant une meilleure inclusion – ce que le GDEIB appelle « faire la liaison ». Et ça peut être difficile d’y arriver si notre but n’est que de faire comprendre clairement notre point de vue. 

Voici quelques exemples de situations rencontrées dans le cadre de notre travail avec nos clients :

👩🏻 Nous voulons montrer que nous améliorons la visibilité des femmes dans notre secteur.

🤔 Pouvons-nous dire que l'événement interne réservé aux femmes « promeut la place des femmes dans un secteur majoritairement masculin »?

🤔 Pour montrer de manière succincte le nombre de femmes occupant des postes de direction, devrions-nous privilégier le titre FEMMES ou FEMELLES? Qu'en est-il des symboles ♀ et 🚺?  

 👨🏾Nous voulons souligner que notre entreprise attire de plus en plus les populations « diversifiées ».

🤔 Nous ne pouvons pas utiliser le terme « personnes de couleur », n'est-ce pas ?

🤔 Pouvons-nous donc dire : « Notre main-d'œuvre comprend désormais 20 % de personnes issues de la diversité, contre 10 % auparavant »?

🏳️‍🌈 Nous voulons que notre organisation soit une alliée pendant le mois de la Fierté.

🤔 Comment éviter les discours de façade?

🎄Nous voulons créer un sentiment d'appartenance à l'approche de la fin de l'année.

🤔 Devrions-nous éviter toute référence à Noël, afin de ne pas offusquer les non-Chrétiens, et parler simplement des « Fêtes », car tout le monde célèbre le Nouvel An ?

🤔 Devrions-nous mettre en avant les traditions canadiennes de Noël, car notre organisation est canadienne et la plupart des gens célèbrent Noël, même les non-Chrétiens, d'après ce que nous avons entendu dire?

Tout comme Simon Sinek, chez Usher & Spur, nous pensons que tout « commence par le pourquoi ». Nous encourageons donc nos clients à s’interroger et à interroger leur Conseil ÉDI et leurs spécialistes ÉDI afin de s'assurer que ce que vous souhaitez faire dans votre communication soit en phase avec votre stratégie ÉDI. Pour les organisations qui s'engagent véritablement en faveur de l'inclusion, l'objectif stratégique global, dans ce domaine, est probablement de faire de la place pour tout le monde et qu’ils et elles se sentent vu·e·s, accepté·e·s, en sécurité et appréci·e·s. Si tel est le cas, nos communications doivent aligner et connecter nos audiences sur cet objectif.

Comment avoir un impact positif sur l’ÉDI grâce à une communication inclusive

Avant de commencer à développer chaque communication, il peut être utile de se demander « quelle est notre intention? » et « cette communication, va-t-elle dans ce sens?  ». Pendant qu’on la développe, nous pouvons nous demander « quel impact risque-t-elle d’avoir?  ».

Car, pour avoir un impact positif, rien ne doit empêcher notre audience de comprendre rapidement (voire immédiatement) ce que nous disons et de s'y identifier. En nous mettant à la place de certains groupes de notre public, nous pouvons identifier les obstacles et les barrières qui font trébucher les gens ou les arrêtent dans leur élan.

Voici quelques questions pour vous aider à répondre à ce qui précède :

👩🏻 Selon vous, qu'attendent les femmes travaillant dans un secteur majoritairement masculin d'un événement interne réservé aux femmes? Ont-elles besoin d'être sensibilisées à « la place des femmes » dans ce secteur (ce qui est l’objectif de la promotion)? Et que pensez-vous qu'elles ressentent lorsqu’on leur fait la promotion de la place des femmes dans ce secteur – puisqu'elles y travaillent déjà? Ont-elles peut-être plutôt besoin de reconnaissance et de modèles féminins qui ont réussi (pour les encourager à rester dans le secteur)? Que pensez-vous de dire que l'événement « valorise les femmes qui travaillent dans le secteur »?

👩🏻 Êtes-vous sûr·e de ce que votre organisation entend par « femme »? Saviez-vous qu'il est possible d'être une femme (identité de genre) sans être femelle (sexe biologique)? Que, par conséquent, si vous utilisez indifféremment les termes « femme » 🚺 et « femelle » ♀ dans le but de varier votre écriture, vous excluez les femmes transgenres et intersexuées? Avez-vous pensé au fait que toute personne consciente de cette question particulière pourrait également trouver cela aliénant?

👨🏾 Pourquoi est-il important de souligner que votre produit (ou votre entreprise) attire des populations « diversifiées » ? Par « diversifiées », entendez-vous « des personnes non blanches » ou « des hommes non blancs, sans limitation fonctionnelle »? Ou voulez-vous dire que votre clientèle (ou votre personnel) comprend des personnes d'origines ethniques, de cultures, de capacités, de genres, d'orientations sexuelles et d'âges différents, entre autres dimensions? Quels messages transmettez-vous en soulignant la différence par rapport à la majorité?

🏳️‍🌈 Cette prise de position Fière correspond-elle à votre marque? Avez-vous demandé aux représentant·e·s du groupe-ressource des employé·e·s LGBTQ+ de votre organisation de sonder les membres sur ce qu'ils et elles ressentent en lisant/regardant/écoutant votre publication ou votre publicité? Pourriez-vous établir une relation avec le groupe afin d'apprendre à mieux les soutenir par vos communications?

🎄 Si vous étiez nouvellement arrivé·e au Canada et que vous n'aviez jamais célébré Noël, dans quel scénario vous vous sentiriez le plus accueilli·e, inclus·e, respecté·e, comme si vous étiez chez vous? En tant que Canadien·ne né·e, depuis plusieurs générations, vous intéressez-vous aux différentes coutumes, traditions et expériences de vos collègues? Comment vous sentiriez-vous si l'organisation mettait en avant les principales traditions canadiennes de Noël, tout en incluant d'autres perspectives? Comment pensez-vous que vos collègues issu·e·s d'autres cultures et religions pourraient se sentir s'ils ou elles avaient l’occasion d’expliquer leurs propres coutumes de fin d'année, liées ou non à Noël, célébrées en décembre ou non? Qu'en dit votre GRE pour les personnes nouvellement arrivées?

❓Et enfin : prêteriez-vous plus attention aux communications futures, quelle que soit leur nature, si vous vous sentiez compris·e et inclus·e, ou traité·e comme différent·e et autre?

En bref : Pour donner pleinement vie à votre stratégie ÉDI au quotidien, il est nécessaire que les communications de votre organisation alignent et connectent l'intention de votre organisation à l'impact potentiel de la communication. Êtes-vous confiant·e de pouvoir le faire? Une expertise externe, des guides et des lexiques vous seraient-ils utiles?